Klavyenizin Ctrl tusuna basılı tutarak çoklu seçim yapabilirsiniz.

Sektör (Ctrl+)

İş Alanı (Ctrl+)

Yayınlanma Tarihi

 

Hızlı Arama

İş arama kutucuğuna yazacağınız kelime veya kelime grupları ile; yayında olan ilanları kolayca listeleyebilirsiniz. Yazacagınız kelimeler, pozisyon olabileceği gibi aranan iş ile ilğili herhangi bir kelimeyi de içerebilir.Örnegin; Coreldraw programına hakim ve Tekstil sektörönde is arıyorsanız arama kutucuğuna Coreldraw Tekstil yazarak içinde Coreldraw ve Tekstil geçen ilanlar listelenmiş olacaktır.

Sektöre Göre Hızlı Arama

Bu arama Bölümünde belirli bir kritere göre (Sadece Bilişim Sektörü İlanları vb ) göre arama yapabilirsiniz. İlan tipi, zaman, şehir ya da sektör seçimlerinden biri ile yapacagınız aramada karşınıza çıkan sonuçlar detaylı aramaya göre daha geniş olacaktır.

Detaylı Arama

Detaylı arama menüsünde aradığınız özellikteki işleri listeleyebilmeniz için daha fazla araç sunulmaktadır. Sektör, İş Alanı, ilanın yayınlanma tarihi, Çalışma sekli seçeneklerinden çoklu seçim yaparak size en uygun sonuçları listeleyebilirsiniz.

Aramalarınızı kaydedin!

Aramalarınızı kaydedin bölümüyle arama yaparken her defasında aynı kriterleri girerek arama yapmak yerine aramanızı kaydedebilir, kaydettiginiz aramalara kayıtlı aramalarım Bölümünden ulasabilirsiniz.




İşyeri İç Yönetmelikleri


Çağımızda işçi-işveren ilişkisi kitlesel bir nitelik kazanmıştır. İşçi-işveren ilişkisinin kuralları ve özellikle çalışma koşulları işveren tarafından tek taraflı olarak önceden genel ve soyut bir biçimde belirlenmektedir. Bu belirlemede kullanılan en önemli hukuki araçlar ise işyeri iç yönetmelikleri veya uygulamada en çok kullanılan adı ile personel yönetmelikleridir.

 

İşyeri iç yönetmelikleri şirketlerin insan kaynakları departmanlarınca önceden tek taraflı olarak hazırlanmakta; işçi iş sözleşmesini imzalarken bu yönetmelik de kendisine imza karşılığı verilmektedir. İşyeri iç yönetmelikleri işyerinde uygulanacak genel ve yeknesak çalışma koşullarını düzenlemektedir. Halihazırda işyerinde çalışan ve gelecekte bu işyerinde çalışmaya başlayacak olan çalışanlar bu yönetmeliğe tabi kılınmaktadır.

 

Hukuk sistemimizin temel prensiplerinden olan sözleşme serbestisi ilkesi gereğince işverenlerin herhangi bir makamdan onay almadan işyeri iç yönetmeliği düzenleme yetkileri bulunmaktadır. Bu yönetmeliğin içeriği belirlenirken de, sözleşmelerin tabi olduğu sınırlamalar dikkate alınacak; kanuna ve ahlaka aykırı hükümlerle uygulanması imkansız olan hükümlere yer verilemeyecektir.

 

İşyeri yönetmelikleri konusundaki temel sorunlardan birisi bu yönetmeliklerin hangi şartlarla bağlayıcılık kazanacakları hususudur. Bu konuda uygulanacak hüküm Borçlar Kanunu’nun 315.maddesidir. Madde uyarınca yönetmeliğin işçiler açısından bağlayıcılık kazanabilmesi için işverence iş sözleşmesinin kurulmasından önce yazılmış ve işçiye bildirilmiş olması gerekmektedir.

 

Yönetmeliğin işyerinin herhangi bir yerine asılmış olması BK.m.315 anlamında “işçiye bildirilmiş” sayılması için yeterli değildir. Bu konuda tercih edilmesi gerekli olan yol, sözleşme görüşmeleri sırasında bu yönetmeliği işçiye vermek ve onun yönetmeliğin içeriği konusunda bilgi sahibi olmasını sağlamaktır. Zira BK.m.315 işverene işyeri iç yönetmeliklerinin içeriği konusunda işçinin bilgi edinmesini sağlamak zorunluluğu vermektedir.

 

İşçinin önceden bilgisine sunulan yönetmelikler, onun açık veya örtülü kabulü ile geçerli hale gelirler.  BK.315 deki koşullar oluştuktan sonra işçi itiraz etmeden işe başlarsa işyeri iş yönetmeliği hükümlerini kabul etmiş sayılır.

 

İş sözleşmesi yapıldıktan sonra iç yönetmelik hükümlerinin işçiye bildirilmesi kanımızca iş sözleşmesinin değiştirilmesi talebi anlamında gelir. Zira bağlayıcılık kazanan iç yönetmelikler iş sözleşmelerinin eki niteliğinde sayılır. Aynı şekilde iç yönetmelik olmayan bir işyerinde ilk defa bir yönetmelik yürürlüğe konulması, halihazırda o işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerin değiştirilmesi anlamında gelmektedir. Her iki durumda da yönetmelik hükümleri mevcut iş sözleşmelerinde işçiler lehine olan düzenlemelerde esaslı değişiklik niteliğinde değişiklikler içeriyorsa İş Kanunu m.22 hükmünün işletilmesi gerekmektedir. Buna göre yönetmeliğin yazılı olarak işçinin onayına sunulması ve işçinin de bu yönetmeliği 6 işgünü içinde onay vermesi gerekir. İşçi tarafından 6 işgünü içinde kabul edilmeyen yönetmelik hükümleri o işçi için bağlayıcı sayılamaz.  

 

İç yönetmelikler normlar hiyerarşisinde iş sözleşmeleri ile aynı yerde olup kanun ve toplu iş sözleşmelerinin altında yer alırlar. Bu nedenle yasa ve toplu iş sözleşmesine aykırı yönetmelik hükümleri geçersizdir. Ancak iç yönetmelikler yolu ile nispi emredici kanun hükümlerinin düzenlediği alanlarda işçi lehine düzenlemeler getirilebilir. İşveren iç yönetmelikte işçi lehine olmak üzere tek taraflı olarak değiştirebilir.

 

Geçerli olarak yürürlüğe konulan bir iç yönetmelik hükmünün uygulanmaması işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını verir. Zira bu durumda işveren çalışma koşullarını uygulamamak suretiyle İş Kanunu m.24/II,f hükmü anlamında işçi lehine bu fesih hakkının doğumuna yol açmaktadır.

 

İşyeri iç yönetmeliklerine disiplin hükümleri konulabileceği  gibi, ayrı bir disiplin yönetmeliği hazırlanması da mümkündür. Uygulamada iç yönetmelik veya disiplin yönetmeliklerinde İş Kanunu sistemi ile bağdaşmayan cezaların öngörüldüğü görülmektedir. Örneğin uygulamada sıkça karşılaşılan işten el çektirme cezası, hukuken iş sözleşmesinin işverence feshi olarak değerlendirilebileceği gibi, işçiye iş verilmemesi suretiyle işverenin temerrüde düşmesi olarak da değerlendirilebilir. Bu nedenle yönetmeliklerde öngörülen cezaların İş Kanunu sistemine uygun olarak belirlenmesi gereklidir. İşçinin davranışlarına ilişkin geçerli fesih sebeplerinin bir süreç içinde gerçekleşmesi gerektiğinden, yönetmeliklere bu tür davranışlar için uyarı cezası öngörülmesi mümkündür. Belirli sayıda uyarı cezası alan işçileri için geçerli fesih, İş Kanunu m.25/II kapsamında sayılabilecek davranışlar içinde olan işçiler için ise haklı fesih cezaları öngörülebilir.

 

İşçilerin işyeri yönetimine katılımı ve adil bir disiplin sistemi için yönetmelikte disiplin kurulunun düzenlenmesi ve bu kurulda işçi temsilcilerine de yer verilmesi yararlı bir tercih olacaktır. 

 

Doç.Dr.Fuat Bayram

Marmara Üniversitesi Öğretim Üyesi



Diğer Yazılar



Jooble aracılığı ile ilanlarımız daha çok adaya ulaşıyor...Jooble